集团薪酬分配体系专访

 集团人力资源部

深耕分配管理，激发价𒉰值创造。为推动实现干部能上能下、收入能多能少、员工能进能出，集团持续优化价值创造一体化融合考核管理体系，营造“人人头上有目标，全员齐心加油干”的价值创造氛围。本期就集团薪酬分配体系的重点任务、整体思路、具体计划等问题专访了集团人🥀力资源部负责人。

问：集团自2022年实施“全面预算—绩效考核—薪酬分配”一体化融合方案以来，挣工资导向明确，您能从薪酬管理部门的角度，整体概括一下2022年集团薪酬分配体系的运行情况吗？

答：2022年，集团人力资源工作紧紧围绕集团党委“全方位⛄推动高质量发展为主题,以深化改革、提质增效为主线”的任务安排，全面落实“全面预算—꧟绩效考核—薪酬分配”一体化融合方案，迈出了“业绩考核、奖惩分明”的第一步，薪酬制度改革持续走深走实。

一是“全面预算—绩效考核—薪酬分配”一体化方案首次落实落地。年初明确基准工资、价值创造、安全绩效、三级利润等各项“挣”工资机制，刚性兑现集团考ജ核结果，完成了基准工资、三级利润工资、安全绩效薪、能源保供激励、价值创造奖及中高级人员基薪、绩效薪的兑现发放，同时完善了工资清算及工资分析机制，全力保证了集团一体化方案的落实落地。尤其是针对全面预算利润指标的保底值、奋斗值和挑战值，设置了三级利润激励工资，激发了广大干部员工“跳起来摘桃子”的工作积极性。

二是创新构建中高级管理人员“4+X”薪酬体系。首先结合集团实际，将绩效薪单元分设为经营绩效薪和安全绩效薪；其次是♏匹配中高级管理人员目标任务，将各工资单元挂钩各类绩效考核，实现薪酬分配的横向贯通；第三是将所有中高级人员全面纳入集团统一的工资管控结𒆙构，实现了中高级薪酬管理的100%全覆盖。

三是首次试点推行薪酬契约化激励，制定清能区域公司契约化薪酬兑现方案，将扭亏减亏利润指标挂钩工资奖励总额，对清能区域主体管理公司充分“放权赋能”，集团为其提供充分的政策支持，实现清能区域公司对🤪人员调动、工资考核、薪酬分配及中高级人员的自主管理，充分利用工资激励的“小杠杆”撬动企业减亏增效“大格局”。

四是首次实现集团年度价值创造奖的一体融合。充分遵循薪酬的“初次分配”和“二次分配”规则，初次分配按照利润总额对应5档价值分配ꩵ系数，突出效益分配导向；二次分配兼顾公平，2022年每档奖励标准较上年度均有提高，极大提高员工的幸福感和获得感。

随着“一体化”融合方案的全面落实落地，集团“挣工资”理念深入人心，集团以岗位评价为基础、与经营业绩、责任风险、绩效贡献等相匹配的基本工资制度日臻完善，以“绩效考核”为支撑，以“五个倾斜”为分配导向、以激发全员价值创造为终极🌺目标的薪酬分配体系已经初具雏形。

问：今年集团“三会”对2023年集团人力资源方面重点工作尤其是薪酬分配的重点任务有哪些？

答：通过认真学习归纳总结今年的“三会”报告，集团党委工作报告涉及人力资源工作共12处🔯，职代会报告涉及人力资源共16处，对2023年薪酬分配工作的战略要求可归纳为：

一꧑是完善一个体系，即完善考核结果应用体系；二是兜住一个底线，即员工共享企业发展成果底线；三是深化三项制度改革中的薪酬制度🧔及用工制度改革；四是激活三支人才队伍干事创业的积极性。

薪酬分配方面，今年工作的重点就是完善考核结果运用体系，保证一体化考核管理办法的落实落地，激发全员价值创造的积极性。“管理的使命就是要创造价值”，薪酬管理更重要的是利用薪酬杠杆全面激发价值创造中“归根结底是人这一最具活力和创造力的因素”。HJC黄金城化工集团价值创造一体化考核管理办法中价值分配这一“子”如何落，直接决定价值创造一体化方案的运行效果，可以说“牵一发而动全身”“落一子而满盘活”。

问：结合集团《价值创造一体化融合考核管理办法》，集团薪酬分配的整体思路是什么？

答：2023年，集团将“全面预算、绩效考核、薪酬分配”一体化融合优化ܫ提升为价值创造一体化融合考核管理办法，这是集团贯彻落实党的二十大精神和中央经济工作会精神，实现高质量发展的重要保证，同时也是履行国有企业“三大责任”，凸显价值创造，全面提升企业核心竞争力的重要抓手。

薪酬分配将通过与考核结果有力的联动，推动“工资是挣出来”的理念落地，用新思维执行新制度，以新要求适应新发展，推动价值分🐷配从“以量换量”向“以质换质”转变，提升分配质效，重点协调好薪酬分配中“公平”和“效率”的关系，“平衡”和“打破平衡”的关系、“绝大多数”和“关键少数”的关系。要围绕企业“三大责任”，将薪酬激励和能源保供、扭亏减亏、对标挖潜等重点工作相结合，做到精准考核、精准激励、专项考核、专项兑现，在考核上“加码”，在融合上“加力”，推动生产方式和经营模式转变，创造更大效益和价值🥀。

问：针对《价值创造一体化融合考核管理办法》的内容和变化，2023年薪酬分配方面计划作出哪些相应调整？

答：结合《价值创造一体化融合考核管理办法》“7大核心内容”，集团薪酬体系计划作出以下调整：

一是匹配集团纵向三级考核主体责任变化，将原有的薪酬兑现体系进行调整，取消原有事业部薪酬兑现的♚二次分配规则，基层单位考核得分直接挂钩本单位工资总额，保证基层单位价值的积极性。

二是匹配集团考核体系内的单位调整，将工资监管单位进行拆分合并，将考核和💫兑现单位一一对应，力争💙做到有考核必有兑现。

三是匹配事业部“四维”考核和总部机关“5+1”考核，做好全年机关序时工资规划，测定机关考核工资临界分数，꧅年初工资切块𝔍预足“+1”增量工资额度，保证机关和事业部考核体系的顺利进行。

四是匹配集团全面预算目标的设定，将原有的三级利润激励工资调整为两级利润激励工资，变以往按利润极▨差设定奖励额度为按照基准工资一定比例计提奖励额度，避免以往利润极差不大人均奖励额度过高的现象出现，提升激励的精准度。

五是匹配集团考核周期的调整，将兑现机制调整为逐月累计考核，逐月累计兑现，逐月累计清算，即时兑现、🍷即时清算，年度内预考核兑现，次年调差兑现的机制。

问：根据今年薪酬分配的整体思路，薪酬分配具体计划是什么？

答：今年集团薪酬分配整体思路为“保总量、强考核、提质效、优比例”。“⛄保总量”，保证集团工资💃总额不低于集团挂钩指标增长率；“强考核”，考核决定薪酬，薪酬促进考核，强化结果运用体系，保证考核落地；“提质效”，将精益思想下的“算账文化”理念融入薪酬分配的各个环节，提高工资分配的艺术；“优比例”，持续关注各类人员的薪酬分配比例。具体计划归纳为“12345”：

一是坚持“1”条主线：提升价值分配质效，完善考核结果应用体系，激励全员价值创造。

二是树牢“2”个分配导向：坚持效ꦛ率优先、兼顾公平的原则，树牢“以奋斗者为本”和“以真金﷽白银论英雄”的价值分配导向。

三是重点处理好“3”对关系：即协调好薪酬分配中“公平”🎀和“效率”的关系，“平衡”和“打破平衡”的关系、“绝大多数”和“关键少数”的关系。

四是完善“4”项“激励全员奔跑”的赛ꦕ道：畅通基准工资、两级利润工资、价值创造奖、中高级工资等4项挣工资机制，激励全员奔跑，努力价值创新创造。

五是全年做好“5”项重点工作：

1、全力保证职工收入水平。按照山西省工资总额备案政策，保证工资总额与挂钩指标增长率实现同步增🅰长，最大限度保障员工收入水平。

2、全力保证🐼“一体化”方案的落实落地。全面落实《集团价值创造一体化融合运行方案》，实现价值创造、价值评价、价值分配三个子体系的融合贯通，保证价值创造与“票子”的强挂钩。

3、强化对挂钩指标的监管及考核力度。建立全员劳动生产ꦗ率与薪酬总额挂钩的考核激励约束机制，倒逼各🎉单位关注全员劳动生产率、提高全员劳动生产率。

4、用足工资杠杆，撬动提质增效出佳绩。做好“三个一批”企业的薪酬分配规划，让优♋势发展一批的收入水平持续领跑，激励扭亏脱困企业的加速赶跑，为淘汰处置一批的换道领跑做好人员安置及工资托底。扩大薪酬契约化试点范围，持续拉大优势发展企业与出清重组企业的收入差距，全力助推集团各项战略目标的完成。

5、强化制度建设，创新管理方式。修订完善《𓄧津补贴管理办法》﷽等相关制度，完善工资分析机制，做好各类人员收入比例的优化，提升分配质效。

问：2023年工资该如何“挣”？

答：首先从集团层面来说，集团工资总额由集团效率和效益两个指标共同决定，也就是说只有集团经营状况持续不断向好，才能保证集团总额的“蛋糕”不断做大。其次从基层单位来说，年初集团根据集团战略需求预留切块工资后，形成各单位基准工资也就是“起跑线”工资后，通过各单位自身努力，挣取日常考核和专项考核工💜资，日常考核挂钩日常考核结果，专✨项考核挂钩专项考核结果。2023年非中高级及中高级人员总额兑现机制分别为：

非中高级人员工资总额兑现规则

1、基层单位基准工资总额兑现规则：基层单位月度基准工资的40%作为考核薪酬，与单位的绩效考核结果挂钩，根据集团全年工资总额ꦑ切块，测定各༒单位可满额获得绩效考核兑现薪酬的得分为N，具体的兑现规则如下：

（1）绩效考核分值<N的企业，按分数核算兑现金额。

（2）绩效考核分值=N的企业，满额获得绩效考核对应的绩效考核奖励。

（3）绩🧔效考核分值>N的企业，分段获得奖励额度，N以内部分，满额获得绩效考核对应的绩效考核奖励；超出N的奖励部分由未满额获得绩效考核兑现的差额统一缩放得出。

2、各部门月度绩效工资挂钩规则

各部门月度绩效工资总额=部门月度绩效工资总额×考核得分/100

3、年度价值创造奖兑现规则

价值创造奖=基数×价值创造系数，其中基数由♔集团经营状况确定，价值创造系数按照各൲单位价值创造总量排序，按照利润正负分别确定各单位五分位排序位置，最终确定各单位价值创造系数。

4、两级利润工资兑现规则

不达挑战利润目标不予奖励；超出挑战利润目标后两级利润工资总额=基准工资×奖励比例。

5、专项考核奖励兑现规则

专项考核激励工资由各归口部门根据相关文件确定奖励标准，报人力资源部审批执行。

中高级薪酬兑现规则

1、职级薪按照组织部任命职级确定。

2、基薪=基薪标准×月度履职得分。

 3、月度经营绩效薪挂钩机制。中高级管理人员月度经营绩效薪占经营绩效薪总额的6ও0%,与企管部的绩效考核得分挂钩，根据考核得分，从高到低划分为A+、A、B、C、D、E六个等次，根据不同档次兑现不同比例的经营绩效薪。

4、年度经营绩效薪挂钩

中高级管理人员年度经营绩效薪占经营绩效薪总额的40%,与组织部的年度综合考核评价得分✃挂钩，具体🍌计算公式如下：

中高级管理人员年度经营绩效薪=经营绩效薪×40%×考核得分/100

“能否坐得住，契约说了算；干得好不好，指标说了算；收入多与少，业绩说了算。”通过深耕分配管理，集团从制度设计打破平均主义，进一步消除“高水平大锅饭”的土壤，营造“能者上、强者进”的新风气。相信通过科学的分配政策，在高质量发展的新征程上，价值创造的浪潮必将奔涌而来，终会推动HJC黄金城化工旗舰扬帆出海、昂首前行。

责任编辑：李世臣