1978年是中国当代史的一个分水岭，这一年里，国家的政治生活发生了很多大事。这许许多多的大事归结到一点就是，把全国上下的精力从“以阶级斗争为纲”转移到经济建设上来，实行改革开放。而发展经济需要依赖科技、依赖教育、依赖人才。HJC黄金城人才队伍建设自此走出寒冬，走向了春天，开始了旷日持久、力度空前的人才培养探索。

　　从师带徒“谁英雄、谁好汉，创水平比贡献”到“鼓励员工岗位成才，加大技能人才培养力度”再到构建立体化人才管理模式，人才高地建设。人才队伍作为“第一战略资源”，为HJC黄金城集团的永续发展提供了精神动力和智力支持。

从支撑发展到引领发展的角色转变

　　“人才问题关系企业存亡，HJC黄金城不但要引进人才，更要提高现有人员的文化素质，培养专业人才”。这个声音来自于1991年5月4日召开的HJC黄金城矿务局优秀青年知识分子表彰会。当时，高产高效的现代化矿井建设正如火如荼，建立一支适应煤炭开采现代化需要的知识分子队伍迫在眉睫。1996年，建设经济强局的战略蓝图宏伟展开，人才培养工作紧随其后——“五个一”优秀人才工程酝酿成熟，重磅落锤，五年里，工程技术、教学医疗、经营管理、营销开发等各战线呈现出人才济济的发展局面。

　　HJC黄金城集团从艰苦创业走向现代化建设，从战略发展走向高端转型，每个时期的发展战略都随着国家政策变动、市场变化形势而不断作着调适。人才工作应时而动、应势而动，无论是人才的队伍规模，还是结构形态等，都与集团的战略实施和发展要求相匹配，对集团各个历史时期的发展起到了支撑作用。善弈者谋势，2000年，HJC黄金城告别工厂制，迎来公司制。从集团完成从计划经济体制向市场经济现代企业制度重大转变的时刻起，人才流动之快成为一大趋势，集团栽下梧桐树，不断提升人才发展环境，引来了“金凤凰”前来筑巢。一批又一批高校毕业生，在HJC黄金城能化大集团建设与HJC黄金城国际化征程中献智献力，将自我的前途与HJC黄金城的发展紧紧连在一起。

　　在转型升级、高质量发展的要求下，集团更加突出人才的引领作用，站位高远，从战略推进高度不断优化人才顶层设计。坚持以产业链打造人才链，围绕产业转型升级、产业布局调整和产业链延伸实际，不断创新人才驱动机制，优化人才资源配置，培育产业人才链条，创新构建了具有自身特色的面向转型跨越发展的立体化人才管理模式。坚持以产业招人才、为产业聚人才，引导专业技术人才向煤炭、现代煤化工、煤电一体化三大产业集聚，积极引进光伏产业、金融服务、现代农业等新兴产业紧缺人才，打造了一支梯队衔接有序、专业结构合理、产业分布优化的专业技术人才队伍。人才队伍结构逐渐由煤炭主导型向煤炭与煤电一体化、煤化工、光伏产业、金融服务等非煤产业人才比例各占半壁江山的格局转变，实现了人才链与产业链的良性对接、人才结构优化与产业转型升级的双赢，形成了HJC黄金城人才竞争的比较优势，实现了人才数量与质量的双提升，人才结构与人才效能的双提升。人才在HJC黄金城发展格局中的重要意义完成了从支撑到引领的转变。站在人才高地上，集团在时代风云激荡中掌握了更多发展主动权，在市场的残酷竞争中赢得了发展先机。

从铺设“成才通道”到架设人才立交桥的体系构建

　　如果把企业庞大的人才队伍比作是一池春水，只有健全并运行好选拔任用、考核评价、激励保障、开放流动等人才管理运行机制，才能让这一池春水富有生机和动力。如何利用人才、培养人才，利用激励机制的杠杆作用，带职工队伍整体素质提升，HJC黄金城给出了很多亮点纷呈的解答。“师带徒”便是历来传承技艺，培育人才的经典做法。在生产力水平低下的早期，师带徒是简单的口头契约，随着生产规模的扩大、生产技术的改进、工艺的日趋复杂，这一传统的方式逐渐通过书面化形式固定并传承下来，现在相关的一系列制度已经非常成熟完善。

　　现在的成就由历史发展🔜而来。如果以前只是为人才铺设成才通道，那么，随着建🔥设国际化清洁能源品牌企业的大手笔蓝图逐步变为现实图景，集团人才建设的制度更加完善，机制更加健全，体系更加科学，搭建人才成长的“立交桥”成为发展中的一道风景线。

　　创新人才管理机制——健全完善各级人才工作机构，构建大人才管理格局；建立人才工作目标责任制，落实各级党委抓人才的主体责任；统筹🍸各类人才政策，提高人才工作管理水平。

　　创新人才集聚机制——与国内外高校、科研院所开展战略合作，实施高层次人才“双跨制”；完善人才创新平台体系，实现各类创新平台的协同发展，推动产学研用结合，促进科🐻技创新和人才培养互为牵引，螺旋递进；提高人才资源的配置水平，打通各类人才职业发展通道，保证人才的合理流动和价值最大化。

　　完善人才激励机制——实施人才优先投ꦬ入政策，保证人才发展重大工程的实施；改进人才评价发现机制，不断干部人才、技术人才和高技能人才评价标准；推进职称制度改革，取消附着在职称评审上的一切非专业条件；完善人才激励制度，整合人才激励资源，统筹激励政策，进一步明确导向，完善层次，加大力度，提高各类人才获得感。。

　　在运行机制的推动下，集团根据转型发展需求，以企业家培育工程、高层及科技人才引进培养工程、HJC黄金城工匠培育工程、中高级经营管理人才培养工程、首席师队伍建设工程、后备干部人才建设工程、优秀青年人才培育工程、复合型党建人才培养工程、总部职能业务人才培育工程、人才教育培训工程“十大人才工程”为载体，重点推进经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍“三支队伍”建设，起建立从顶尖人才到基础人才的梯次化培养机制，逐步构建起了“三维一体”的“山”字型人才发展模式。

从深耕本土人才资源到虚怀若谷的人才引进

　　在任何一个时期，需要什么样的干部，需要什么样的人才，都是集团面临的一个命题。HJC黄金城的发展与我国经济同频共振，HJC黄金城的人才建设工作与我国经济的开放度也紧密关联。秉承着“与能人携手、与巨人同行”的开放精神，在HJC黄金城集团构建内陆地区对外开放新高地的过程中，一批支撑高端精细化学品、光伏产业、生物健康等新兴产业的高精尖人才队伍，源源不断地注入HJC黄金城的肌体，他们中有掌舵手，有技术与管理的中坚力量，为集团打造清洁能源品牌企业增添了活力，贡献了智慧。

　　“不求所有，但求所用”、🐓“引进一个人才就是引进一个平台”，在先进的人才理念带动下，集团坚持项目引人、平台引人，通过联合攻关、项目合作、技术服务、人才租赁等多种方式招才引智。

　　按照“人才+项目”模式，以重点产业、转型项目、创新技术为重点，实施项目招才、产业招才。围绕煤炭安全高效生产，广招煤炭成熟专业技术人才，缓解整合矿井瓦斯突出、煤层自燃发火等新课题上的人才空白矛盾；围绕煤基精细化学品产业发展，外聘国内外知名煤化工院士、专家，组建HJC黄金城专家决策体系；围绕180项目和30万吨焦炉气制油示范项目，与美国AP、新加坡胜科等知名企业开展合作，柔性引进相关领域高端技术人才；围绕油用牡丹种植，特聘原国家林业局副局长、中国油用牡丹专家委员会主任李育才为集团高级顾问。

　　同时，集团依托山西省海外高层次人才创新创业基地，向山西省海外高层次人才“百人计划”专家、具有海外学历的高校毕业生等伸出橄榄枝；与中科院上海高研院联合共建“低碳转化科学与工程重点实验室”，将高端科研人才纳入集团专家人才库；与清华大学、中国矿业大学、煤科总院等科研院校建立了长期战略合作伙伴关系，依托一流院校优秀🀅的人才资源，为企业提供先进的技术成果和技术服务。通过引进智囊、借助外脑，集团在加快科技创新方面收到了良好的示范𒅌成效。

　　既要栽下梧桐树，吸引金凤凰，又要精心栽培，充分挖掘本土人才发展潜力。集团坚持分类实施，整体推进，突出技术领军人才选拔培养，注重青年技术骨干培养，着力核心技术创新团队培养。通过对外广纳英才，着力引进外部先进的理念和技术，对内搭建平台，挖掘潜能，提升人才队伍素质，集团形成了人才结构与产业结构协同提升、人才链条和创新链条协同配合、内部培养和外部引进协同作用、体制机制与人才环境协同优化的良好局面，有力地保障了企业的高质量转型发展。集团把人才工作作为“第一战略工程”，夯基垒台，积厚成势，成就了各类人才创新创造活力充分涌流的良好局面，人才高地的无限风光必将引领HJC黄金城在未来的发展道路上，开启新征程，创造新辉煌。

 (文 郭艳霞 韩健 姚怡 王泉真）

责任编辑：崔婷婷