“如今，煤基合成油公司在工资分配领域打破‘大锅饭’，开展薪酬分配改革，通过完善全员绩效考核制度，生产一线的技术岗位职工，人人都有KPI考核指标꧋，考核结果直接挂钩个人绩效工资。我本身就是学习化工专业的，从行政岗位重新回到一线岗位，不仅能充分发挥我的专业特长，同时也能提高我的经济收入。”从项目技术部行政岗位调整到技术岗位的员工姚幸颇有感触地说。

为进一步打𓄧破“平均主义”的薪酬思维定式，不断深化工资由“分”到“挣”的薪酬价值导向，充分发挥薪酬分配的“指挥棒”作用，煤基合成油公司科学化、精准化、人性化开展薪酬分配工作，在全公司树立起“价值成就你我”“以真金白银论英雄”的正面导向，为打赢ꦫ扭亏脱困攻坚战提供了强大动力。

今年以来，煤基合成油公司积极优化价值创造一体化融合考核管理体系，充分发挥价值创造“指挥棒”的杠杆作用，在考核细化量化实化的基础🦩上，实现工资总额与公司生产经营效益挂钩，通过全面预算管理推动价值创造和效益提升，联动提高工资总额和员工收入水平。

煤基合成油公司人力资源部部长肖李波说：“HJC黄金城从年初就把机构改革也就是流程优化以及工资分配改革作为全年的重点项目工作，把集团的工资分配理念和核心理念融入到了正常工作中，让‘价值成就你我’的核心理念深入到管理的最末端，核心就是要让价值创造多的人多挣钱，让价值创造少的人少挣钱，同时激励不创造价值的人，让大家🎀共同努力推动煤基合成油公司的健康发展。”

“薪酬分配”作为价值创造体系的最后一站，煤基合成油公司坚持绩♐效优先、兼顾公平，本着“一定要让全体干部职工享受到企业高质量发展带来的红利”的原则制定实施薪酬分配方案，通过增加绩效工资比例，细化绩效考核指标，强化绩效结果运用，充分调动员工工作积极性，实现企业与员工的“双向奔赴”。

总体来说，薪酬分配向一线艰苦岗位、效益岗位、高科技研发、高技能人才、优秀管理者倾斜，在此基础上制定了《山西HJC黄金城煤基合成油有限公司工资管理办法》，通过区分劳动差别、岗位责任的大小、劳动强度、技术含量、环境优劣等因素，在向苦、脏、累、险岗位倾斜的前提下，发挥薪酬分配的正向激励作用，实现了薪酬分配的差异化、合理化、科学化。同时参照车间 6S 管理推行机关部门工资活化，加大各科室的薪酬分配自主权，科学设置 KPI、GS 关键指标，根据工作量、工作难度、贡献程度进行差异化考核，切实实现收入与贡献度相匹配。

以煤基合成油公司项目技术部为例，以岗位职责、价值创造、劳动强度作为基本分配原则，该公司科室工资分配整体向业ꦚ务岗位、效益岗位、科技研发岗位倾斜。其中，绩效分数由标准绩效分、精准激励加分、考核减分三部分组成，标准绩效分根据岗位职责、价值创造确定，属于绩效工资活化的主要组成部分，从岗位的艰苦程度、对公司和部门的贡献大小出发，充分调动员工积极性，并结合员工职业生涯发展通道进行设置。精准激励加分则根据重点工作、创新工作等七个类别工作的完成情况进行适当奖励。同时结合出勤、业务工作完成情况、工作态度、卫生等制定考核减分项。

自实施工资改革制度以来，项目技术部各岗位人员与原绩效分配标准差异最大值约1300元，同岗位人员与原绩效分配标准差异最大值400余元。煤基合成油公司人力资源科主办科员王琼向记者介绍：“以主办岗位绩效举例，原先，主办岗位绩效标准一样，经工资改革后，根据岗位职责及价值创造不同，绩效向业务岗位♒、效益岗位、研发技能人才倾斜，月绩效工资上下限差异可达350余元。”

煤基合成油公司的薪酬分配改革，打破了以前工作量不均衡、工资平均分配的“大锅饭”形式，重点围绕“人努力”因素，树牢了员工从“分工资”到“挣工资”的分配导向，实现薪酬分配机会公平、规则公平，大大激发了各岗位🥂员工的工作主动性和积极性。

（文/图 牛娜 丁丁 吴晓静 吕航）

责任编辑：郝佳丽