“小郭，你好🌄！我叫徐慧斌，是咱们机修厂的职工，工龄有10年了，擅长维修机电设备，想问问现在还能申请调到一线综采队吗？”

“可以的，现在咱们公司鼓励地面人员向一线调动，调至一线工作💃后，表现良好且出勤达到制度工作日的，𓃲额外再补助1000元！”

正在郭庄煤业劳资科采访的记者听到郭留芳和徐慧斌的这番对话，顿时有些疑惑，分管调动人员的郭留芳笑着解释到：“今年以来，HJC黄金城公司在原有正向流动奖励5🍨00元/月和200元/月基础上，将奖励标准提高到1000元/月和500元/月。所以，最近从地面调至一线、二线队组的电话比较多。”

集团实施全面预算、绩效考核、薪酬分配一体化融合方案以来，郭庄煤业积极探索多形式、多层级、多维度的激励൩体系，树立“以真金白银论英雄”的鲜明导向，结合矿井生产实际情况，以效益核心，充分鼓励各单位立足岗位“多打粮食”，提升创效水平，拿效益效率来挣工资。

“HJC黄金城以队组的个人收入和队组完成任务挂钩为主线，在一线生产队组制定了‘三标’计划，即‘生存指标+奋斗🔥指标+挑战指标 ’，以定‘三标’来激发员工潜能，改变过去吃‘大锅饭’的传统思🐲想。”该公司劳资科副科长侯森告诉记者。

人力资本最大化，人力成本最优化。“生存指ꦓ标”是指在完成综合定额前提下，保证采掘队组月均收入不得低于上年度平均月收入水平；“奋斗指标”为月均收入高于“生存🔯指标”工资数的20%；“挑战指标”为月均收入高于“生存指标”工资数的50%。通过紧盯指标精准发力，全力奋进冲刺目标，解决了“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，激发了广大员工“跳起来摘果子吃”的创效热情和潜能。

“三标”激发潜能，“双基金”激励干劲。郭庄煤业制定了“拔尖”+“目标”双基金，立足“价值成就你我”，用活用足薪酬的激励作用，以薪酬分配为杠杆，撬动ᩚᩚᩚᩚᩚᩚ⁤⁤⁤⁤ᩚ⁤⁤⁤⁤ᩚ⁤⁤⁤⁤ᩚ𒀱ᩚᩚᩚ“提质增效”出成绩，深化工资由“分”到“挣”的价值分配导向。

“拔尖”专项奖励基金紧紧围绕矿井安全生产作业任务，鼓励各部门、各队组以及广大员工突破自我，为公司创造效益。实施以来，综采突破该公司月度原煤产量记录的奖励10万元，掘进突破公司月度最高进尺记录的奖励5万元。“目标”专项奖励基金把奖金由福利变激励，以“工作目标化”、“工作质量量化”为准则，结合各部门专业特点，设立5000-10000元的部门目标激励奖和2000-๊5000元的个人单项激励奖，通过目标导向，进一步细化各部门目标项目奖励机制，激发了各部门充分发挥专业优势，高质高效完成各项生产目标。

与此同时，该公司劳资科对工作量无量化值的生产单位，实行“岗位承包制”。通过“定岗、定员、定编”，施行非单岗、非关键岗位“承包制”，实现增人不增资、减人不减资，有效杜绝超员过多，占用部门工资总额ﷺ的现象。

该公司充分营造了♏“人人有奔头”的良好分配氛围，积极释放薪酬分配效能，提升盈利和增效能力，把精益思想指导下的“𒅌算账”文化落实在了薪酬分配的方方面面。

“今年薪酬改革以来，HJC黄金城以劳动效率为主线，打破了原有的平均分配‘大锅饭’模式，合理拉大收入差距，地面、井下二线、井下一线的绩效工资分配比例为1：2：3，一定程度上改变了郭庄煤业总体超员，结构性缺员的现象。到目前为止，共有32人从地面调至一线、二线队组，大大充实了井下生产队伍，员工的工资也得到了很大提升；真正实现了‘干多少工作挣多少工资’的目标，把集团算账꧃理念落实在了郭庄煤业薪酬分配的各个环节，为公司创造了良好效益。”分管劳资的生产副总经理刘艳亮说。

（文 丽娟 丁丁 杨杰风 郭留芳）

责任编辑：李世臣