专访集团人力资源部部长 苏海

近日，集团首次出台全面预算、绩效考核、薪酬分配一体化融合方案，将从3月开始运行。一体化𒅌融合方案中，全面预算方案以效益为核心，确定绩效考核目标，以分目标确定总体目标；绩效考核方案以考核内容为核心，确定考核机制和效果评价；薪酬分配方案以工资总额和中高级管理人员薪酬分配为核心，进行结果应用。三个子方案目标一致、同向发力，横向衔接、纵向贯通，真正建立起了经营目标、绩效考核和薪酬分配的一体化运行机制。集团全面预算、绩效考核、薪酬分配深度融合，范围之广、力度之大、影响之深在省属企业尚属首家。为了让广大干部员工对该方案的具体内容和细节有更加全面、深入的了解，新闻中心记者专访了集团人力资源部部长苏海，针对薪酬分配方案进行详细解读。

记者：集团全面预算、绩效考核、薪酬分配一♊体化融合方案实施在即🌸，请您给大家介绍一下薪酬分配管控思路、薪酬兑现和绩效考核联动机制出台的背景和意义。

集团人力资源部部长 苏海：为全力助推集团“全面预算、绩🐟效考核、薪酬分配”的一体化融合，充分发挥薪酬分配导向和激励作用，2022年集团人力资源管控将从以下两个层面发力：一是重构统一的管理体系。打破了旧有的历史隔阂，对集团所属各单位实现人力资源管理的“大一统”，将原先管理松散的外阜监管单位和经历了2021年过渡期整合的改革重组新增单位全部纳入集团统一的管理架构内，重塑集团“一家人、一条心、一盘棋”的管理体系。二是进行管理职能间的深度融合。人力资源部会同企管部、财务部共同推进“全面预算、绩效考核、薪酬分配”一体化融合实施方案。在集团领导的引领和支持下，拆除“部门墙”打破管理壁垒，将财务预决算管理、绩效考核和薪酬分配进行了深度融合，范围之广、力度之大、影响之深在省属企业尚属首家。

记者：这一机制的核心内容是什么，相信大家都比较关注，您给大家介绍一下。

集团人力资源部部长 苏海：这一机制的核心就是要探索复合式激励体系。2022年集团将探索多形式、多层级、多维度的激励体系，用活用足薪酬的激励💦作用，以薪酬分配为杠杆，撬动“提质增效”出佳绩，深化工资由“分”到“挣”的价值分配导向。

年初，集团在预留常规激励工资、中高级管理人员工资、集中表彰、安全绩效薪、考核挂钩工资、超利润分红工资等九大类薪酬后，结合各单位实际情况，科学核定各单位基准工资，并仅以年初基准工资作为各单位工资总额的“起跑线”，全年将根据各单位效益、效率的完成情况综合确定最终的工资总额，充分鼓励各🤪单位立足岗位“多打粮食”，提升盈利能力和创效水平，拿效益效率来挣工资。

记者：您刚才说到要用活用足薪酬激励的作用，那么复ไ合式激励体系🥂中的主要内容是什么，您给大家具体解读一下。

集团人力资源部部长 苏海：ꦅ复合式激励体系主要体现为双机制并行为主，专项激励为辅，简单明了地说就是“三项♕机制”：

一是不断完善绩效考核与薪酬分配的联动机制。在2021年集团已初步构𒁃建起的绩效考核和薪酬分配的联动机制上继续强化绩效考核在薪酬分配中的权重占比。特别是，对改革重组划入的新增单位，将不再沿用其旧有的🍎绩效考核和薪酬分配制度，要基于集团统一的考核体系核定工资总额增量。

二是探索建立以分级考核为基础的超利分红机制。2022年结合集团公司全面预算中利润总额指标的“基准值”“奋斗值”及“挑战值”，基层单位设置工资计划ꦗ的“基准线”“奋斗线”和“挑战线”三级激励工资；总部机关根据主责指💎标完成情况设置两级工资激励机制。

三是目标导向专项激励。针对集团推进“提质增效”的方方面面，还将基于目标导向拟定专项激励方案作ꦆ为激励体系的有效补充。一方面为加强“降本增效、减员增效、提效增效”，设立了专项激励基金，对敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的单位、干部，给予💮更大力度的薪酬激励。另一方面积极探索项目单独核算，激发项目创效。例如1月份已兑现了“腾笼换鸟”项目特殊奖励。

记者：三项机制可能理解起来有些抽象，您能举例给大家说明一下它的亮点在哪儿？或者说与之前的考核体系所不同⭕的地方在哪儿？

集团人力资源部部长 苏海：🍰就比如探索建立以分级考核为基础的超利分红机制中，集团人力资源部按季度考核，季度兑现，年度调差的方式予以执行。除营销总公司依据销售收入予以奖励外，各单位均与利润三级目标挂钩。

具体规则包括五方面：一是不达奋斗利润目标的不予奖励；二是超越奋斗利润目标但不及挑战利润目标的，按奋斗利润目标与保底利润目标的差额进行累进奖励，即：奖励总额=（奋斗利润目标-保底利润目标）×40%；三是达𝓡到或超越挑战利润目标的，三级预算目标进行累进台阶式奖励，即：奖励总额=（奋斗利润目标-保底利润目标）×40%+（挑战利润目标-奋斗利润目标）×60%；四是中高级管理人员奖励标准。完成奋斗线的，按照所在单位非中高级管理人员人均奖励的2倍进行奖励；完成挑战线的，按照所在单位非中高级管理人员人均奖励的5倍进行奖励ꦫ；五是总部机关在原有考核得分的基础上，完成主责指标挑战考核值后由绩效考核办公室出具单独考核结果，主责指标半年考核，半年兑现，年度调差。与本部门月度绩效工资总额和部门负责人绩效薪挂钩，完成主责挑战目标的，将累计奖励部门年度绩效工资总额的10%，同时部门负责人按照非中高级管理人均奖励的 5 倍进行奖励。

记者：一体化分配方案在3月份就ꦚ要开始实施，大家对此也是充满期待。通过实施这🦂个方案，集团在薪酬分配方面将实现怎样的预期目标？

集团人力资源部部长 苏海：人力资源管理的最终目标是实现集团“人力资本最大化，ꦑ人力成本最优化”。2022 年实现这一最终目标的路径就是做好人力资源管理的“五个聚焦”：一是聚焦人力资源管理效能的提升与人才队伍的高质量发展；二是聚焦市场化薪酬机制的完善与多ဣ元化约束激励机制的建立；三是聚焦人力资本价值核算与人才价值链管理循环；四是聚焦落实减员增效、降本增效、提效增效战略目标；五是聚焦人力资源“数智化”管控手段的升级。

薪酬作为人工成本的重要组成部分，是实现“人力成本最优化”重要抓手，2022年薪酬分配的主要目标：一是做好管理理念、管控体系和管控方式的“三个变革”，坚持以构建全力创造价值、科学客观评💛价价值、合理分配价值的三位一体的价值管理循环系统为抓手，算好人力资源管理的“支出”和“收入”账，优化顶层设计，规范战略落地流程，实现降本增效、减员增效、提效增效；二是做好工资分配的“三条线”文章，通过匹配经营指标的“三级目标”，让工资激励不再停留在静态及平面状态，打破原有的“没有功劳也有苦劳”的劳资思维定式，深化工资由“分”到“挣”的价值分配导向，不仅实现“人人头上有指标”，更重要的是营造“给火车头加满油”“人人有奔头”的良好分配氛围；三是2022 年分配将突出“激励为上，兼顾公平”的导向，根据各单位效益效率完成情况确定收入水平，双效好收入高，双效低收入低，充分发挥工资分配的杠杆作用，全面释放薪酬分配效能，提升各单位盈利和增效能力，将“算账”文化理念落实在薪酬分配的方方面面，在新赛道跑出人力资源“加速度”，为集团全方位推动高质量发展添翼助力。 

（文 师丽娟）

责任编辑：郝佳丽